Няма малко съмнение, че работата от разстояние се увеличава. Ново проучване на ApeeScape с над 1000 глобални лидери и мениджъри, препоръчано от автора, установи, че над половината от участващите ръководители очакват увеличение на отдалечената работа. За разлика от това, само пет процента от анкетираната аудитория са очаквали намаляването на количеството отдалечена работа.

Това не е никаква промяна. Повечето ръководители продължават да предпочитат съвместното местоположение, където е възможно, и изразяват разумно ниво на загриженост относно работата и работниците, които са физически отдалечени от ръководството и съотборниците си. Но е очевидно, че отдалечената работа, изпълнявана от пъргав талант, сега е добре укрепена в различните функции и отрасли, както и като цяло във възход. Графиката по-долу илюстрира, че делът на отдалечените работници е голям и нараства в професии, вариращи като инженеринг / ИТ, маркетинг, управление на проекти и HR:

Защо работата на свободна практика на разстояние се разраства

Освен емпиричните данни, показани в това проучване, има ясни причини, поради които обемът на отдалечената пъргава работа ще продължи да расте. Първо, новата комуникационна технология значително улеснява организациите да поддържат сътрудничество в реално време в глобален мащаб. Приложения като Slack са изрично предназначени да подкрепят и засилят сътрудничеството между региони и часови зони.

Второ, възходът на онлайн платформи за таланти даде възможност за „откриване“ на неместни таланти и осигурява ефективен механизъм за тяхното временно ангажиране. Тези мрежи позволяват на клиентите да определят точно и да наемат за набора от умения, от които се нуждаят, и това без разходи или административни караници при преместване, заселване, съпружески придобивки и визови проблеми. Изследователският център Pew доклади че над 10% от американските лица на възраст между 18 и 29 години са използвали онлайн платформи, за да получат работа.

Взети заедно, тези тенденции предлагат преразпределение на знанията и силата в икономиката на талантите. Комбинацията от напредък в технологията за сътрудничество и платформи, които ефективно съчетават таланта с бизнес нуждите, премести агенцията от организации към отделния човек, създавайки по-равномерни условия и осигурявайки гъвкави таланти с по-голям достъп до възможности и по-голям избор.

при вземането на бизнес решения, мениджърите обикновено разглеждат двата основни фактора:

Как мениджърите могат да се справят по-добре с управлението на отдалечен пъргав талант

Въпреки че ползите от дистанционната работа както за работниците, така и за организациите са реални и значителни, промяната от този вид винаги е предизвикателство. Доклад в Moneywatch например ни предупреждава за „четирите клопки“ на отдалечената работа в екип. При идентифицирането на някои от рисковете, които могат да възникнат при работа от разстояние, авторът обобщава загриженост, която много ръководители споделят.

Всъщност ръководителите в нашето проучване изразяват редица опасения относно ефективното използване на отдалечените екипи, като се започне от това колко добре мениджърите са в състояние да управляват работата от разстояние и работниците. Както илюстрират данните по-долу, когато ни попитат за бариерите, които пречат на екипите да се възползват по-добре от талантливи дистанционни пъргави, най-голямото притеснение, изразено в нашето проучване, е необходимостта от по-добро обучение на мениджмънта при надзора на работата от разстояние.

Намерихме данните за особено интересни и те се вписват в един от основните аргументи на нашата книга Agile Talent : ефективното използване на смесена работна сила, ресурсна стратегия, която обединява традиционни и гъвкави таланти, зависи значително от набор от ключови умения, изисквани от ръководителите на екипи.

който докладва на финансовия директор

Разговаряхме с широк кръг бизнес и HR лидери, заедно със самите гъвкави таланти, за да разберем градивните елементи за успех в управлението на отдалечени пъргави таланти. Научихме, че организациите, които зависят от смесена работна сила и искат да ангажират и задържат най-пъргавите таланти, трябва да спазват пет правила за ефективно управление на гъвкавите таланти:

1. Сътрудничете, не подчинявайте

Подвижни таланти са наети, но не и служители. Разбирането на това разграничение има широки последици за ръководителите на екипи: за да успеят, те трябва да установят по-съвместни, колегиални отношения, вместо да се опитват да управляват пъргави таланти, както биха направили традиционния служител на пълен работен ден.

Подвижните таланти избират независимост, защото искат да имат висока степен на свобода през живота и работата си. Те остават гъвкави таланти, защото демонстрират експертизата и опита си, за да установят успешна кариера като независим професионалист. В действителност те са доброволци и в много случаи имат опит в опит и постижения, установени за значителна кариера. За да ги разглеждате и управлявате с йерархичен начин на мислене, пропуска смисъла на това кои са те и вероятно е непродуктивно.

2. Бъдете приобщаващи: Установете редовна дисциплина за ангажираност

Всеки интелигентен лидер разбира, че основната му цел е да осигури пълната продуктивност на екипа. Но когато този подход се прилага наивно към пъргавия талант, резултатът често е транзакционна нагласа, а не мислене за връзката първо. Когато пъргавите таланти работят отдалечено, това е по-вероятно и по-проблематично.

Ейми Гало в HBR бележки важността да се третира на свободна практика като истински членове на отбора, а не като маргинални играчи, заместващи. На практика как изглежда приобщаването в този контекст? Ако в момента работите с гъвкави таланти, които допринасят отдалечено, запитайте се колко често правите следното:

Колко редовно и последователно правя:

Пример за оценка на разходите за разработка на софтуер

• Включете отдалечените пъргави таланти в редовна комуникация с екипа?
• Поканете активното им участие в екипни срещи?
• Инвестирате време в опознаването им извън работата?
• Насърчавайте техните предложения и препоръки?
• Активно ги подкрепяйте при справяне с организационните политики и с бюрокрацията; например осигуряване на редовно плащане.

3. Определете очакванията за ефективност от перспектива

Добрите мениджъри знаят как да определят цели и етапи на изпълнението. Но връзките с пъргав талант като цяло и в частност изпълняваната гъвкава работа, добавят фактор на несигурност и могат да предизвикат известна подозрителност. Наистина ли ми дава най-добрата си работа? Работи ли пълният брой часове, които таксува? Алтернативата е мениджърът да промени начина си на мислене на такъв, който изгражда ангажираност вместо съответствие и договорно задължение.

Първата стъпка е подход към поставяне на цели, който започва и завършва с по-широк фокус върху визията на проекта и по-голямото му въздействие върху растежа и просперитета на клиентската организация. Това има няколко предимства: апелира както към емоционално, така и към професионално задължение да вършите най-добрата работа. Той засилва изместването на отношенията от транзакцията. Той по подразбиране насърчава пъргавите таланти да се идентифицират с проекта и неговата важност, а не с билет за хранене по часове. И това позволява различен разговор за преглед на изпълнението, такъв, който е правилно контекстуализиран във важността на работата, необходимостта от продуктивни колегиални взаимоотношения и насърчаването на честен и прям диалог за това как протича работата и какви промени може да са необходими.

4. Насърчавайте менторството

В скорошен HBR хартия , докажем, че пъргавите таланти са привлекателен и недостатъчно използван ресурс за наставничество и развитие на по-млади членове на екипа и други професионалисти. Без съмнение наставничеството е по-лесно да се организира, когато външни експерти се намират съвместно с вътрешен щатен персонал.

Но ръководителите не трябва да бъдат разубеждавани, като позволяват на логистичните трудности да канят гъвкави таланти да споделят своя широк и отличителен опит. Технологии като JOLT , партньорска образователна платформа, дава възможност на ръководителите на екипи да предлагат семинари в реално време, водени от пъргави таланти по теми, където те носят уникален опит или опит. И колкото повече са поканени да допринесат с това, което знаят, толкова по-вероятно е да почувстват по-дълбоко чувство за ангажираност към екипа и неговата цел.

5. Направете промяна бързо, когато нещата не работят

Предизвикателство е за новите членове на организация бързо да установят добри взаимоотношения, което пъргавите таланти трябва да направят, за да бъдат ефективни. Все още е по-трудно, когато хората работят отдалечено и им липсват неформални възможности да се опознаят и да се свържат като членове на екипа. Въпреки най-добрите усилия както на пъргавите таланти, така и на ръководителите на екипи, понякога ефективната работна връзка не се постига.

Каквато и да е причината, насърчаваме ръководителите на екипи да помислят, че отношенията, които започват зле - особено когато отдалечената работа е допълнителен усложняващ фактор - е по-вероятно да продължат да се влошават, отколкото да се подобряват. Затова направете промяната бързо, щом стане ясно, че стиловете на работа или други фактори ще възпрепятстват успеха и на двете страни.

С нарастването на отдалечената работа мениджърите се нуждаят от нови умения

Толкова много нови възможности се създават от пъргавата революция на талантите. Технологията дава възможност на една организация да се мащабира бързо, като има достъп до най-добрите технически и професионални таланти от цял ​​свят и разгръща техния опит с по-малко разходи и административни неприятности, като позволява на тези гъвкави таланти да изпълняват работата си дистанционно, където живеят.

Но както научихме от нашето скорошно проучване, ръководителите осъзнават, че мениджърите се нуждаят от нови умения и нови начини за работа с външни експерти, за да се възползват напълно от тази възможност. Предложените по-горе пет инструмента и принципа са част от решението.