• Това е първата от поредица от четири части, изследващи проблемите и предизвикателствата около работната сила от няколко поколения.
• Тази поредица има за цел да помогне на глобалните организации да разкрият стратегии и прозрения за ангажиране на тази работна сила.
• Уменията стават все по-важни от възрастта и днешната глобална разлика в уменията кара работодателите да търсят таланти отвъд възрастта и географията.

За първи път в съвременната ни икономика пет поколения служители работят рамо до рамо. Доминиращият в този нов свят на работа са 56 милиона хилядолетия, които съставляват по-голямата част от работната сила в САЩ и са на път да съставят три четвърти от нея до 2025 г., според Pew Research . Междувременно Baby Boomers избягват пенсионирането. До 2026 г. се очаква да работят около две трети от хората на възраст 55-64 години, а около 30% от хората на възраст 65-74 години вероятно ще имат работа на пълен или непълен работен ден, според Бюро по трудова статистика . Между тези две групи ще откриете поколение X. В крайностите на възрастовия спектър ще намерите членове на най-голямото поколение, които все още работят, и Gen Z, цифрови местни жители, чисто нови за работната сила.

разлика между c или s корпорация

Макар да е лесно да се съсредоточим върху огромните различия на поколенията, разумни организации виждат възможност да отговорят на глобалната икономика. Повече от 86 процента от световните компании казват, че работната сила от няколко поколения е ценна за техния успех и растеж, заяви главният изпълнителен директор на AARP Джо Ан Дженкинс.

„С напредване на възрастта на нашето население, тъй като технологичните иновации продължават да променят начина ни на живот и работа и да се свързват помежду си, и тъй като нашите общества и работни места стават все по-глобални и по-разнообразни, работата в бъдеще ще бъде много по-различна, отколкото е днес ”, каза тя.

Дженкинс говори на Световния икономически форум през 2020 г. в Давос, Швейцария. Тя представи „Работната сила на много поколения“ панел, който включваше лидерите на предприятията в авангарда на смесването на поколенията на работното място. Участниците в дискусията бяха:

• Тасо Ду Вал, главен изпълнителен директор на ApeeScape
• Othman Laraki, главен изпълнителен директор на Color Genomics
• Lareina Yee, главен служител по въпросите на разнообразието и включването в McKinsey & Company
• Тае Йо, старши вицепрезидент по корпоративните въпроси на Cisco Systems, Inc.

В тази поредица от четири части ние разопаковаме и разширяваме тази дискусия, изследвайки проблемите и предизвикателствата около работната сила на много поколения. Тази поредица има за цел да помогне на глобалните организации да разкрият стратегии и прозрения, когато се стремят да използват силата на работниците с векове и опит, обхващащ десетилетия. Тук в Част 1 разглеждаме въпроса между възрастта и уменията и как технологията нарушава старите представи за това кой може да допринесе за производителността на работното място.

В част 2 ще разгледаме как компаниите могат да привличат, задържат и ангажират таланти през поколенията и как бъдещите кариерни пътища ще се сравняват с традиционните, линейни прогресии.

Част 3 от тази поредица изследва как мисията и социалното въздействие на компанията влияят върху нейната работна сила.

И накрая, с Част 4 ние изследваме как компаниите се справят с интеграцията на работата и живота и новите условия на работа, договорени от таланта.

Възраст на работа: отвъд цифрите

С пет поколения в работната сила е изкушаващо да се определят хората според възрастта им. Възрастовите норми отдавна са част от традиционните социални и организационни култури, често задават очаквания за роли, повишения и структура на управление.

В рамките на организациите определянето на хората по възраст дава контекст на доминиращите културни ценности на човека и как те черпят смисъл от опита, според доклад от Слоун Център за стареене и работа в Бостънския колеж. Въпреки това богатството от опит не идва просто от броя години, в които някой е жив. Центърът описва различни измерения, свързани с възрастта, особено по отношение на работната сила.

гръцката финансова криза има своите корени в

Възрастта остава фактор на работното място, но значението му се променя, каза Тае Йо от Cisco. Възрастта сега има значение „по добър начин“.

„Възрастта ви дава богата гледна точка и отразява обществото като цяло“, каза тя, отбелязвайки, че обществото се равнява на клиентите. „Най-добрият начин да обслужваме нашите клиенти и обществото е да отразяваме случващото се там.“

Тъй като хората живеят и работят по-дълго , „Нормите за това, което възрастните възрастни искат да правят, могат и трябва да направят, са се променили“, се казва в доклада на Sloan Center.

Например, изграждането на пенсия изцяло около свободното време е загубило своята привлекателност за мнозина. Възрастта също вече не е надежден индикатор за традиционните житейски етапи, включително брака и раждането на деца. През 1960 г. средната възраст за първите бракове е била 22,8 за мъжете и 20,3 за жените, според Sloan Center. Почти 50 години по-късно, през 2008 г., само малко повече от една четвърт от хората на 20-годишна възраст изобщо са били женени. Милениалите избират да имат деца по-късно в живота, според Градски институт .

„Когато разгледаме работната си сила, те не се сегментират само по поколение“, каза Ю.

Вместо това, каза тя, има идеи, които имат значение за всички поколения, с тънки разлики. Всички поколения искат гъвкавост, но в зависимост от етапа на живота това може да означава време за грижи за малки деца, застаряващи родители или застаряващ съпруг. Уелнесът има значение и за всяко поколение, концепция, която включва финансово здраве, физическо здраве и психическо здраве. Тези финансови, физически и психични проблеми могат да се различават в зависимост от възрастта на служителя, каза Ю, но способността на организацията да предоставя подкрепа в тези категории е важна за всички.

В миналото възрастта и етапът на живот на поколенията обикновено са в съответствие с етапа на кариерата. Кариерата започва, когато служителят е бил млад, и продължава по линеен път нагоре по организационната йерархия, основана на мандата и представянето. Очакваше се също да се развие кариера с една компания и често с един набор от умения. Това вече не е така. През поколенията хората преквалифицират и повишават уменията, за да останат актуални, и сменят компаниите, за да търсят нови възможности.

„С напредването на начина, по който работим, възрастта ще стане по-малко значима, а уменията и експертизата ще доминират.“ - Тасо Ду Вал

как да напиша добър код

Центърът Слоун наскоро попита група хора на 50 и повече години къде са в кариерата си. Повече от половината (56 процента) заявиха, че са в късен етап, но значителен процент (42 процента) заявиха, че са в средата на кариерата. Това предполага, че те смятат, че могат да се възползват от допълнителен опит, за да развият своите компетенции, се посочва в доклада.

Днес хората от всички възрасти трябва да се движат по неизследвани организационни пътища с фокус върху уменията и прозрението, а не върху владението.

Значението на уменията

„Тъй като продължаваме да развиваме начина си на работа, възрастта ще става по-малко значима, а уменията и експертизата ще доминират“, каза Тасо Ду Вал, главен изпълнителен директор на ApeeScape. По света компаниите изпитват безпрецедентно пропуск в ценните набори от умения . Всъщност, 64 процента при наемането на мениджъри виждат несъответствие между талант и търсене. Днес уменията са краткосрочни активи. Почти половината от работодателите изчисляват, че дадено умение е използваемо за четири години или по-малко, a доклад от Wiley Education Services намерени. За да продължат, компаниите трябва да преквалифицират и повишат квалификацията на настоящите служители и да търсят нови таланти. Разликата в уменията е особено изразена в технологичния сектор и сред търговските работници и тези в бизнеса и финансите, според a проучване от Специалисти по икономическо моделиране International.

Ларейна Йей, главен служител по въпросите на разнообразието и включването в McKinsey & Company, каза, че уменията, които хората придобиват, докато се развиват, са по-важни от възрастта.

„През следващото десетилетие, без значение кое поколение, всички ние ще преживеем огромна промяна в естеството на работата“, каза Йи. „От всички нас ще се изисква да научим нови умения и да намерим професии, които не са съществували преди. Дори традиционните работни места, като медицински сестри и преподаване, се променят основно. Възрастта има значение, но тя е успоредно с тектоничната плоча (смяна) на това, което предстои да изпитаме на работа през следващото десетилетие. '

Разликата в уменията променя начина, по който компаниите търсят и наемат таланти. Все по-често компаниите трябва да гледат отвъд настоящите си служители - и дори география - за да намерят точните хора. Дистанционната работа бързо набира сила, заедно с други форми на работа, които преди са били известни като „алтернативни“ - това включва работа, извършена от възложени на външни изпълнители екипи, изпълнители, фрийлансъри и работници на концерти. През 2020 г. броят на самостоятелно заетите работници се очаква да се утрои до 42 милиона души, според a Проучване на Deloitte . Нещо повече, на свободна практика са най-бързо развиващата се трудова група в Европейския съюз, а фрийлансът е нараснал по-бързо от стандартната заетост в Обединеното кралство, Франция и Холандия, съобщава Deloitte.

„През следващото десетилетие, без значение кое поколение, всички ние ще преживеем огромна промяна в характера на работата. От всички нас ще се изисква да усвоим нови умения и да намерим професии, които не са съществували преди. - Ларейна Йе

„Социалният договор между компанията и служителя се променя коренно“, каза Дю Вал. „Най-добрите таланти ще гледат на това като на възможност. Ключовите знаменатели за осигуряване на успешен преход към икономиката на талантите включват умения и опит, независимо от поколението. '

Гъвкавата работна среда е от полза за всяко поколение. Възможностите на външни изпълнители и на свободна практика вече не са изключителни за техническите области, които често благоприятстват по-младите работници. Докато 33 процента от компаниите използват алтернативни договорености за ИТ, 25 процента използват опцията за операции, 15 процента за маркетинг и 15 процента за научноизследователска и развойна дейност, установи Deloitte. Тези допълнителни възможности отварят вратата за членовете от всички поколения да използват своите умения в постоянно променящата се работна сила.

Работната сила за много поколения обаче не е без предизвикателства. Остават стереотипите и пристрастията. Обвиненията за възрастова дискриминация са се увеличили с 47% от 1999 г. насам, според Общество за управление на човешките ресурси (SHRM) . Проучванията показват, че идентични автобиографии са изпращани до компании - с промяна само на възрастта на кандидата - по-възрастните кандидати са били с 40% по-малко склонни да получат обратно извикване, отколкото по-младите заявления, се посочва в доклада на SHRM.

„Социалният договор между компанията и служителя се променя коренно. Най-добрите таланти ще гледат на това като на възможност. Ключовите знаменатели за осигуряване на успешен преход към икономиката на талантите включват умения и опит, независимо от поколението. ' - Тасо Ду Вал

Пристрастието върви и в двете посоки. Същият доклад установява, че повече от '70 процента от по-възрастните служители отхвърлят способностите на по-младите си колеги.'

дизайн на потребителски интерфейс за видеоигри

Разпознаването на разликите в поколенията може да доведе до учене. Например работниците от Gen Z са загрижени, че „технологията отслабва способността им да поддържат силни междуличностни отношения и да развиват умения на хората“, според Делойт . По-възрастните поколения, които се чувстват по-удобно за лични срещи и телефонни разговори, могат да им помогнат да развият тези междуличностни умения. Gen Z може да помогне на по-възрастните поколения да се научат как да използват нови технологии извън основите.

Много компании са създали наставнически програми, за да помогнат за преодоляване на подобни разделения между поколенията. Участниците в тези програми са по-склонни да разглеждат работата с хора от други поколения като предимство, според Проучване на AARP . Например 84% от по-възрастните служители в такава програма вярват, че по-младите работници са креативни, а 80% казват, че по-младите хора ги карат да обмислят нови перспективи. По-младите участници в менторски програми вярват, че по-възрастните работници правят работното място по-продуктивно и могат да ги научат на нови умения.

До 2050 г. може да има почти 1 милион хора на 100 или повече години. С това увеличаване на възрастта можем да очакваме работната сила от няколко поколения да стане новата норма.

Част 2 от нашата поредица ще разгледа как организациите могат да привлекат и наемат най-добрите таланти от всички поколения.